彼得?德魯克曾在《個人的管理》一書中寫道：“一個組織越是成為知識勞動者的組織，其成員脫離該組織并參加其他組織就越是容易?！痹谟媱澖洕w制下，政府通過行政力量來安排勞動者的就業，確定單位的招工人數、招工對象、工資標準和就業崗位等。市場經濟體制下，勞動者可以根據自身特點和市場需求自覺自愿地尋找和轉換工作，單位可根據自身經營需要和用人標準招聘與選撥員工，可以自定工資標準和獎懲制度，勞資雙方完全是平等自愿地建立勞動關系。過去一個人一輩子生老病死就在一個單位里，而現在辭職、跳槽則是習以為常。以重慶和南京為例，2012年員工主動離職率高達22.3%和19.4%，而統一統計口徑的數據2006年僅為9.6%和7.3%。內需拉動型行業，如零售和快速消費品都遭受高離職率的困擾：零售（31%）、高科技制造（26.6%）、快速消費品（19.5%）和醫療保健行業（19.2%）。與高離職率成正比的是高薪資漲幅，依次為9.1%、9.6%、9.65%和9.5%。而這種現象，我們也會在醫療行業逐步看到。隨著國家政策的到位、學者的倡導以及1990后出生的醫務人員逐漸成為醫療行業的主體，醫生以及其他醫務人員自由流動、多地點執業將逐步被人們所接受。如果醫生能夠主動提出多地點執業并身體力行，這將是醫生自身的“覺醒和自我解放”。醫生多地點執業可以通過醫生的自由流動，改變優質醫療資源過于集中、優質醫療資源浪費的局面，進而打破與現代社會不相適應的、嚴重僵化的人事管理體制的束縛，讓醫生的潛能真正地迸發出來。為什么病人看名醫難，而一些醫生又對薪酬待遇偏低怨聲載道，主要是醫院現行的薪酬制度已經不能適應醫生們的心理預期和真正體現醫生所承擔的風險與責任，其核心是醫生現行的薪酬制度是在計劃經濟體制下形成的，醫生這一資源不是通過市場配置，其薪酬自然也就不符合市場經濟規律。醫生薪酬要想“物有所值”，必然得通過最公正的市場機制來體現。

  （張英）